Att gå med lätta steg till jobbet – Intervju

I dagens intervju på Disruptive har vi med oss Leo Smidhammar som är VD i och grundare av Zondera. Detta företag har utvecklats från startup till att bli en av de främsta experterna inom medarbetarundersökningar och organisationsutveckling i Sverige. Vi pratade bland annat om hur det hela startade och vad man som entreprenör ska tänka på idag.

Hej Leo och välkommen! Medarbetarundersökningar – det är kanske inte den vanligaste affärsidén för ett nystartat företag. Varifrån kom idén?

Idén om Zondera fick jag efter att ha funderat över en av de främsta megatrenderna i vår samtid – hur tjänstesamhället vuxit fram. Idag är det alltmer tjänster istället för varor som spelar en central roll i vår ekonomi.

När jag grundade Zondera ställde jag mig frågan – har vi verkligen de verktyg vi behöver för att mäta produktivitet? Hur mäter man egentligen på bästa sätt och på löpande basis hur det går för ett tjänsteföretag?

I en fabrik har chefer och företagsledning ständig koll med hjälp av sensorer, mätdata, tidsstudier och så vidare. När man jobbar med människor istället för maskiner måste man hitta andra sätt att mäta produktiviteten. Hur mäter man mjuka värden? Här såddes fröet för Zondera.

Jag tänkte att när tjänstesamhället växer måste det uppstå ett allt större behov av att få insikt i hur organisationers medarbetare trivs. För att förstå måste vi höra vad de har för attityder kring ledning, arbetsmiljö, karriärmöjligheter och så vidare.

Visst fanns det undersökningar även tidigare – via pappersenkät men även via e-post. Men med internet som verktyg skapades plötsligt mycket större möjligheter. Detta var strax innan millennieskiftet och internetanvändningen var i sin linda. Här såg jag en potential.

Tanken var att med en utarbetad metod och med hjälp av internet ge organisationer ett sätt att mäta och förbättras för att nå sin fulla potential.

Intressant! Varifrån hämtade du inspirationen?

Jag minns en artikel ur Harvard Business Review. Den tog upp dilemmat med att den tidens finansiella nyckeltal var föråldrade och byggde på vad som var viktigt att mäta i den industriella eran. De passade mindre bra för att mäta framgångar i ett tjänsteföretag. Artikeln jämförde företaget med en jumbojet. I cockpiten finns mängder med instrument som hjälper piloterna att styra och navigera rätt. För att det ska bli bra måste instrumenten mäta rätt saker.

Ungefär så såg jag Zonderas roll – tänk om det gick att skapa den typen av instrument för att kunna styra ett tjänsteföretag på bästa möjliga sätt!

Så Zonderas verktyg kan på något sätt jämföras med instrumenten i den där jumbojeten?

Ja på sätt och vis. I varje fall var det lite så det började. Idén var att kunna följa vad folk tycker, deras attityder och hur företaget mår mer eller mindre live – i realtid. Här föddes en tanke om att göra det som idag kallas för PULS-mätningar. Det hette inte så på den tiden, men i praktiken var det vad vi gjorde – att ta pulsen på företag och andra organisationer kontinuerligt. Idag är det mycket populärt och ett uppskattat verktyg bland chefer och HR. Zondera var ett av de första företagen i Sverige att använda den metodiken.

Det borde väl vara högaktuellt idag när en tredjedel av Sveriges företag säger att de tror att brist på kvalificerad personal kommer att påverka verksamheten negativt. Vilken roll har Zondera i att hjälpa arbetsplatser att attrahera och behålla kunniga medarbetare?

Att locka till sig och behålla kvalificerad arbetskraft är en av de främsta utmaningarna för företag. Det finns lite olika sätt att göra det på. Ackreditering är ett sätt men det blir lätt ganska mycket ”kosmetika”. Istället anser vi att medarbetarna är de bästa ambassadörer en organisation kan ha. Mår de bra, har kul på jobbet och trivs, ja då spider det goda ryktet sig ganska bra. För att medarbetarna ska bli ambassadörer för företag måste de trivas på riktigt.

Detta går att mäta och det man kan mäta kan man också förbättra. Zondera mäter och följer upp nyckeltal som exempelvis meningsfullt arbete, möjligheten att påverka sitt jobb, förtroende för ledningen och så vidare. Om personalen känner att det går att påverka, styra och förbättra sin arbetssituation skapar det en miljö som är attraktiv för arbetssökande.

Zondera grundades 1998 och ni satsade tidigt på IT och webbenkäter. Det var bara något år innan IT-bubblan då så många internetbolag mer eller mindre försvann över en natt. Vad gjorde ni för att klara den perioden?

Vi levererade en tjänst som företag, myndigheter och andra organisationer efterfrågade – att mäta personalens välmående och attityder. IT möjliggjorde detta men det var inget renodlat teknikbolag och definitivt inget bolag som byggde på fluffiga idéer om framtiden. IT försvann inte bara för att bubblan växte och sprack. Det fanns ett verkligt erbjudande hos Zondera både före och efter IT-bubblan och det var det som gjorde att vi klarade oss.

Det är med andra ord mycket mer än ”bara” teknik. Vad handlar det om?

Exakt. Tekniken är förvisso viktig. Vi har ett egenutvecklat verktyg som vi tagit fram in house. ”Hjärnan” är en avancerad databas med tillhörande applikation. Chefer och HR-avdelningar kan själva lägga upp och administrera undersökningarna om de vill. Sedan kan medarbetarna svara på enkäterna och PULS-mätningarna antingen via en webbenkät eller vår app för iOS och Android.

Men i grund och botten handlar det om att det finns en kärna i organisationen som går att förbättra. Det är mycket mer än ett verktyg som vi erbjuder. Zondera har också en konsultverksamhet genom vilken vi hjälper kunderna att designa sina undersökningar. Vi erbjuder en helhetslösning för att mäta och förbättra arbetsklimatet.

Det finns en trend på marknaden att bygga IT-verktyg, men ett sådant verktyg måste ändå ha ett visst specialiserat syfte. Det krävs mer än bara teknik för att lyckas. Själva verktyget som vi har är designat för att hjälpa till i förbättringsprocessen. Det är alltså inte bara ”ännu ett” enkätverktyg på nätet. Tvärtom – det är ett väldigt specialiserat verktyg som inte går att använda till vad som helst. Det är utformat för att hjälpa till i organisationsutvecklingen.

Hit hör inte minst vår databas. Genom åren har vi byggt upp robusta benchmarks för vad som är ”normalt”, vad som kan anses vara ”bra” eller ”dåligt” i en undersökning. Är exempelvis 70 procent positiva svar bra eller dåligt? Det beror på frågan och vad som är vanligt för den typen av frågor i den aktuella typen av organisation. Den typen av information har vi och det är något som våra kunder uppskattar eftersom det gör att det går att utläsa så mycket mer ur resultaten.

Det är tack vare den typen av verktyg i kombination med know how inom branschen som gjort att vi kunnat ta oss dit där vi är idag. Zondera uppfyller ett behov inom den nisch som vi jobbar med.

Idag är ni 6 medarbetare. Vad är det för slags människor som jobbar på ett företag som har som vision att ”alla ska kunna gå med lätta steg till jobbet”?

De som jobbar på Zondera är huvudsakligen organisations- och undersökningskonsulter. Deras främsta uppgift är att utforma enkäter och återkoppla resultat med nyckelpersoner inom respektive organisation. Vår personal är också med och faciliterar workshops hos våra kunder. Dessutom har vi ett nätverk av HR-specialister som är duktiga på olika områden inom HR.

Och dessutom har ni utvecklat programvaran själva?

Ja det stämmer. Ibland hör jag frågan – varför gjorde vi allt själva? En av anledningarna var att vi hade tillgång till duktiga utvecklare som kunde jobba in house. Det var en fördel eftersom själva tjänsteutbudet kunde växa fram i samklang med kodningen nästan på daglig basis.

Vi har fokuserat mycket på back-end och logisk struktur. Grafiskt användargränssnitt (GUI) kanske man kan bygga med inhyrd arbetskraft men det handlar egentligen inte om GUI utan om det som finns under huven. Därför har vi inte haft behov att outsourca.

Nu på senare tid tog vi in extern hjälp för att utveckla Android-appen. IOS-appen utvecklade vi dock själva.

Om du tittar i backspegeln – vad skulle du säga var de tre största utmaningarna med att starta företag?

En av de tidiga investerarna i Zondera brukade då och då glatt påminna om vad som är viktigt inom fastigheter – ”läge, läge, läge”. Jag kan parafrasera honom som svar på din fråga – ”försäljning, försäljning, försäljning”.

Det har varit den allra största utmaningen – att i början som en startup få in tillräckligt med kunder för att driva verksamheten vidare, betala löner och så vidare.

På andra plats kommer rekrytering, att hitta kompetent arbetskraft. Det är inte lätt. Slutligen har vi allt det praktiska och administrativa som kan vara ganska så omfattande, även i en ung verksamhet.

Vilket råd skulle du ge till en startup idag?

Allt handlar inte bara om affärsidé. Att ha en solid affärsidé är givetvis alltid viktigt men om den inte kan leda till försäljning tjänar den inget till.

Investerare tittar inte bara på affärsidén. Ofta är det ännu viktigare att det finns människor i företaget med förmåga att ro i land konceptet. Många kan ha en idé. Många kan ha samma idé till och med. Det handlar om att kunna genomföra den. Grit är ett bra ord. Man måste jobba och slita för att få det hela att fungera och det krävs ofta mycket svett och tårar.

Jag har lärt mig att det är bra att specialisera sig. Våga välja väg, även om det kan vara lockande att ta sig an en kund som inte riktigt matchar affärsidén. Zondera gör inte alla typer av undersökningar. Vi har specialiserat oss på medarbetarundersökningar och organisationsutveckling.

En förmåga att anpassa sin affärsidé är också viktigt. När vi körde igång gick vi ut med budskapet att ”vi genomför medarbetarundersökningar över internet”. Ganska snart ändrade vi det till kort och gott ”vi genomför medarbetarundersökningar”. Det var så marknaden såg ut och det gäller att prata marknadens språk. Med eller utan internet – det var inte ett säljargument i sig även om det då liksom nu givetvis är en livsnödvändig del av vår affärsidé.

Vi beslutade tidigt att skapa ett system som skulle kunna vara skalbart. Inte en ren konsultverksamhet. Detta kan också vara ett råd till dagens startups.

Ytterligare en strategi som vi hade var att satsa på att ha många kunder. Dessutom valde vi att ta oss in i offentlig sektor. Vissa av våra konkurrenter valde istället att satsa på några få stora privata kunder. Tanken som vi hade var att sprida på riskerna. När det blir lågkonjunktur är det inte alla företag som prioriterar organisationsutveckling, men offentlig sektor tuffar på som vanligt.

Avslutningsvis en dagsaktuell fråga – hur påverkas egentligen arbetsklimatet och arbetsklimatsundersökningar av att nästan alla plötsligt börjat jobba hemifrån nu under Covid-19-pandemin?

Vi ser ett ökat intresse. Organisationer är generellt sett ännu mer måna om att folk ska trivas när de jobbar hemifrån. Nu kan inte alla jobba hemifrån men trenden som vi ser är att nöjdheten, i stort, har ökat hos de medarbetare som jobbar hemifrån. Många har plötsligt fått livet att gå ihop. Man upplever att man kunnat påverka sin arbetssituation mer och det har varit mindre stress. Samtidigt är det förstås många som saknat kollegorna och arbetsgemenskapen.

Tack Leo för din medverkan på Disruptive!

Tack själv!